O Estadão publicou em setembro de 2026 uma série sobre a Geração Z brasileira no trabalho, construída a partir de uma pesquisa feita com o Instituto Ipsos. O título do vídeo de abertura resume o achado: a Geração Z não é mais o patinho feio do trabalho.
É uma boa reportagem e um bom serviço. Ela desmonta com dado aquilo que virava piada de LinkedIn. Mas há um segundo achado dentro dos próprios resultados divulgados que passou quase batido, e ele é mais incômodo que o primeiro. Vamos chegar nele.
Antes, o que foi publicado.
O que a pesquisa encontrou
Ouvindo jovens de 16 a 29 anos, a pesquisa Ipsos e Estadão encontrou uma geração dividida quanto ao vínculo de trabalho. O trabalho autônomo aparece como a modalidade mais interessante para uma parcela maior do que a que prefere a carteira assinada, mas o maior contingente de todos é o dos que consideram os dois modelos igualmente vantajosos.
Não há rejeição em bloco à CLT. Há divisão, e o grupo mais numeroso é justamente o dos indiferentes. A geração que supostamente recusaria o emprego formal está, em sua maior parte, aberta aos dois caminhos.
O segundo achado é ainda mais direto contra o estereótipo. Segundo a reportagem, a remuneração foi o fator mais citado para sair ou permanecer em um emprego. A geração que, segundo a lenda, só quer propósito e flexibilidade, respondeu que quer ser bem paga.
A diretora de opinião pública do Ipsos e líder do levantamento, Patrícia Pavanelli, avaliou ao jornal que a flexibilidade é valorizada, mas não compensa a remuneração nem substitui a necessidade de renda adequada.
Até aqui, a reportagem faz o trabalho de corrigir uma caricatura. O ponto que queremos acrescentar começa no recorte seguinte.
O dado que passou batido
A mesma pesquisa abriu os resultados por classe social. E aí o retrato se parte. A preferência pela carteira assinada é bem maior nas classes D e E do que nas classes A e B, com uma distância de mais de dez pontos percentuais entre os dois extremos da pirâmide.
Todas essas pessoas são Geração Z. Todas nasceram na mesma janela, cresceram com o mesmo celular na mão, assistiram aos mesmos vídeos. E respondem de forma bem diferente.
A reportagem não desenvolve esse ponto, então a leitura a seguir é nossa, não dela. Ela nos parece a mais honesta diante desse contraste: a classe social parece explicar mais sobre a preferência desses jovens do que a geração deles. Quem tem rede de proteção consegue considerar o risco do trabalho autônomo. Quem não tem, quer o vínculo que garante o piso.
Ou seja: mesmo num levantamento desenhado para falar de uma geração, a variação relevante apareceu dentro dela, não entre ela e as outras.
Isso é exatamente o que a Rock Ensina encontrou por um caminho completamente diferente.
O que 22 mil laudos comportamentais mostram
A Rock Ensina mantém a maior base brasileira de laudos comportamentais aplicados ao trabalho. São 22.000 laudos, recalculados um a um pela fórmula oficial do Teste das Cores. O estudo completo está publicado, com método aberto e limites declarados.
Cruzando perfil comportamental com geração de nascimento, em 19.434 laudos que trazem essa informação, a distribuição das cores predominantes fica assim:
- Baby-Boomer: azul 30,4%, verde 39,1%, amarelo 12,2%, vermelho 18,2%
- Geração X: azul 29,0%, verde 41,8%, amarelo 14,3%, vermelho 15,0%
- Geração Y: azul 30,6%, verde 40,3%, amarelo 17,0%, vermelho 12,1%
- Geração Z: azul 31,7%, verde 35,5%, amarelo 17,3%, vermelho 15,5%
As linhas são praticamente paralelas. A pontuação média de azul varia de 27,7 a 28,1 entre a geração mais velha e a mais nova. É variação de casa decimal.
Agora compare com o recorte de gênero, na mesma base, em 13.813 laudos: o verde é a cor predominante em 42,4% das mulheres e em 32,5% dos homens. São quase dez pontos de diferença. Na mesma medida, a maior distância entre duas gerações é de 6,3 pontos, também no verde, entre a Geração X e a Geração Z.
Duas bases independentes, construídas com métodos que não têm nada a ver um com o outro, apontam para a mesma direção: a variação dentro da geração é maior que a variação entre gerações.
O levantamento do Estadão mostra isso na classe social. Nós vemos no gênero. Nenhum dos dois vê na data de nascimento.
Duas camadas que o RH insiste em misturar
Aqui está o ponto central deste texto, e ele é a razão de tanta política de gestão dar errado.
Existem duas coisas diferentes sendo medidas quando se fala de Geração Z, e elas têm naturezas opostas.
Camada 1: a preferência
É o que a pessoa quer do trabalho. CLT ou autônomo, presencial ou remoto, salário ou flexibilidade, ficar ou sair. É o que a pesquisa Ipsos mediu, e mediu bem.
Essa camada é instável por natureza. Ela responde ao momento econômico, ao custo de vida, à oferta de vagas, à idade, à existência ou não de filhos, ao medo da inteligência artificial em cargos de entrada. A mesma pessoa responde diferente aos 22 e aos 32 anos. E, como o recorte de classe social mostrou, responde diferente conforme a condição em que está.
Camada 2: o comportamento
É como a pessoa decide, se comunica, lida com prazo, com conflito e com risco. Se prefere analisar antes ou testar antes. Se precisa de contexto para topar uma mudança ou se entra primeiro e entende depois.
Essa camada é estável. É o que o Teste das Cores mede, e é o que os 22 mil laudos mostram não se mover entre gerações.
O erro caro acontece quando uma pesquisa da primeira camada é lida como se fosse da segunda. A frase circula mais ou menos assim: “a Geração Z quer flexibilidade, logo a Geração Z é indisciplinada”. A primeira metade é um dado. A segunda é um salto sem ponte.
Querer flexibilidade é preferência. Ser indisciplinado é comportamento. Uma coisa não implica a outra, e os dados dizem que não implicam mesmo: a distribuição de perfis na Geração Z é praticamente a mesma dos Baby-Boomers.
Por que o estereótipo sobrevive mesmo desmentido
Se o dado é tão claro, por que a caricatura continua de pé? Por três razões práticas, que vale reconhecer.
A primeira é de atribuição. Quando um jovem se comporta de um jeito que incomoda, o gestor atribui à geração. Quando alguém de 50 anos faz a mesma coisa, ele atribui à pessoa. O mesmo comportamento recebe explicações diferentes conforme a idade de quem o pratica, e só uma dessas explicações vira tese de palestra.
A segunda é de posição. Jovens ocupam, majoritariamente, cargos de entrada. Cargo de entrada tem menos autonomia, menos contexto, menos vínculo e menos motivo para ficar. Muito do que se atribui à geração é, na verdade, efeito do degrau em que ela está. Um profissional de 45 anos num cargo júnior, sem perspectiva e sem informação, costuma se comportar de forma bem parecida.
A terceira é de conveniência. É mais confortável para a empresa concluir que a nova geração não aguenta o tranco do que concluir que o trabalho que ela oferece não sustenta ninguém. A explicação geracional é a que menos exige mudança de quem explica.
Desenvolvemos essa discussão em conflito de gerações no trabalho, e o recorte específico de expectativa está em Geração Z no trabalho.
O que muda na prática
A conclusão não é que geração não importa. É que ela importa em um lugar e não importa em outro. Separar os dois resolve boa parte do problema.
Onde o recorte geracional ajuda: desenho de benefícios, formato de trabalho, canal e tom de comunicação interna, política de carreira e de aprendizado. São escolhas ligadas a contexto de vida, e contexto de vida tem, sim, relação com a idade. É aqui que a pesquisa do Estadão é útil de verdade, e é aqui que a gestão multigeracional e a mentoria reversa entregam resultado.
Onde o recorte geracional atrapalha: expectativa de comportamento, avaliação de potencial, escolha de quem vai liderar, composição de equipe, leitura de conflito. Nessas decisões, tratar alguém pelo ano de nascimento é substituir informação por palpite. E é exatamente aí que o custo aparece, como descrevemos em gestão de pessoas no feeling.
Uma segunda implicação, menos óbvia. Se a variação relevante está dentro da geração, então a pergunta útil nunca é “como lidar com a Geração Z”. É “como lidar com estas doze pessoas”, que por acaso têm entre 22 e 28 anos e não se parecem entre si. A resposta agregada não serve para o caso individual, por melhor que seja a pesquisa que a gerou.
E uma terceira, sobre diversidade. Se equipes tendem a se formar por semelhança, e se o recorte geracional é o mais visível de todos, o risco é montar um time jovem achando que se diversificou, quando na prática se reuniu um grupo com o mesmo perfil comportamental e o mesmo ponto cego. Idade não é diversidade. É o assunto de diversidade geracional.
O resumo em uma frase
A pesquisa Ipsos e Estadão indica que a Geração Z quer ser bem paga, está dividida quanto ao vínculo e responde à classe social mais do que se costuma supor. Os 22 mil laudos da Rock Ensina mostram que, no comportamento, ela não se diferencia de ninguém.
Juntando as duas coisas: a Geração Z nunca foi o problema, e também nunca foi uma categoria útil de gestão. O que existe são pessoas diferentes entre si, em contextos de vida diferentes, sendo tratadas por uma média que não descreve nenhuma delas.
Nota de fonte
Os resultados atribuídos à pesquisa Ipsos foram divulgados pelo Estadão em setembro de 2026, em série de reportagens sobre a Geração Z brasileira. O jornal informa que o levantamento ouviu jovens de 16 a 29 anos, mas não divulgou nas matérias abertas o número de entrevistados, o período de campo nem a abrangência geográfica. Optamos por descrever a direção dos resultados em vez de reproduzir percentuais. As leituras e os cruzamentos propostos neste texto são da Rock Ensina e não devem ser atribuídos ao jornal nem ao instituto.
Os dados da base própria vêm do estudo comportamental da Rock Ensina. A geração de nascimento está preenchida em 19.434 dos laudos e o gênero em 13.813. A menor das faixas geracionais é a dos Baby-Boomers, com 335 laudos, o que recomenda cautela com as comparações que a envolvem. Método, recortes e limites completos estão no estudo completo.
Análise de Prof. Me. Roberto Sachs, mestre em Gestão de Pessoas com foco em conflito de gerações e criador do Método das Cores, a partir da base de laudos da Rock Ensina.
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