O que 22 mil laudos dizem sobre o comportamento no trabalho no Brasil

Existe muita opinião sobre como as pessoas se comportam no trabalho e pouquíssimo dado brasileiro para sustentá-la. A maior parte do que circula por aqui vem de estudos feitos em outros países, com outra cultura de trabalho, e chega traduzido como se fosse universal.

Este texto é uma tentativa de contribuir com o contrário. A Rock Ensina abre os números da própria base: 22.136 laudos comportamentais aplicados a pessoas que trabalham no Brasil, recalculados um a um pela fórmula oficial do Teste das Cores. Sem interpretação embutida, sem seleção de casos que confirmam tese.

Alguns resultados eram esperados. Outros contrariam o que se repete em palestra e em rede social, inclusive sobre a geração mais comentada dos últimos anos.

Antes dos números: o que o teste mede

O Teste das Cores é um diagnóstico comportamental brasileiro. Ele não mede inteligência, competência nem personalidade: mede como a pessoa tende a agir, decidir e se relacionar no trabalho, distribuindo isso em quatro modos de funcionar.

• Azul, o Analítico. Pensa por estrutura, dado e método. Quer entender antes de agir.
• Verde, o Apoiador. Pensa por pessoas e relação. Quer que o grupo esteja junto.
• Amarelo, o Inventor. Pensa por ideia e possibilidade. Quer sentido e novidade.
• Vermelho, o Realizador. Pensa por resultado e ação. Quer que aconteça logo.

Todo mundo tem as quatro. O que muda é a proporção, e é dessa proporção que sai o perfil de cada pessoa no laudo. Quem quiser entender o instrumento em detalhe pode ler o que é o Teste das Cores. Para os números que vêm a seguir, essas quatro linhas bastam.

Os cinco achados, em resumo

• Verde e azul respondem por sete em cada dez pessoas. Amarelo e vermelho, somados, não chegam a um terço.
• O vermelho é a cor mais fraca de 43,0% das pessoas. O verde, de apenas 10,4%.
• O perfil mais comum é o Sustentador, com 27,0%. Os dois mais raros são justamente os que carregam vermelho.
• Nenhuma das 22 mil pessoas apareceu concentrada em uma cor só, e 41,0% não têm nenhum extremo.
• A geração quase não altera o perfil. O recorte de gênero move mais que qualquer distância entre Baby-Boomers e Geração Z.

Como as quatro cores se distribuem

A cor predominante é a de maior pontuação no laudo de cada pessoa. Na base completa, a distribuição é esta:

• Verde (Apoiador, foco em pessoas e relação): 39,6%
• Azul (Analítico, foco em estrutura e dados): 31,0%
• Amarelo (Inventor, foco em ideias e criação): 15,6%
• Vermelho (Realizador, foco em ação e resultado): 13,8%

O primeiro dado que salta é o desequilíbrio. Verde e azul juntos respondem por sete em cada dez pessoas. Amarelo e vermelho, somados, não chegam a um terço.

Isso ajuda a explicar uma queixa que aparece com frequência nas empresas: falta gente que decide rápido e falta gente que propõe o que ainda não existe. Não é impressão de gestor exigente, é o que a distribuição mostra. Os perfis mais associados a velocidade de decisão e a ruptura são, de fato, os mais escassos.

A cor que mais falta é o vermelho

Olhar a cor mais alta conta metade da história. A outra metade está na mais baixa, aquela em que a pessoa tem menos recursos naturais.

• Vermelho é a cor mais fraca de 43,0% das pessoas
• Amarelo, de 26,3%
• Azul, de 20,3%
• Verde, de apenas 10,4%

Ou seja, quase metade das pessoas tem no pragmatismo, na objetividade e no senso de urgência o seu ponto mais frágil. E o verde, o traço relacional, quase nunca é o que falta: só uma em cada dez pessoas o tem como cor mais baixa.

É um retrato coerente com a cultura de trabalho brasileira, em que a relação pessoal costuma ser o ativo mais forte e o corte seco costuma ser o mais custoso. O que isso significa na prática é bem concreto: numa reunião média, é mais provável que a conversa se alongue por consideração ao outro do que termine em decisão.

Vale registrar uma nuance técnica, porque ela muda a leitura. As quatro pontuações somam sempre o mesmo total, o que significa que as cores competem entre si. Ter pouco vermelho quer dizer pouco vermelho em relação às outras três daquela pessoa, não pouca capacidade de execução em termos absolutos. Ainda assim, a assimetria entre 43,0% e 10,4% é grande demais para ser ruído.

Os perfis mais e menos comuns

No Teste das Cores, as cores fortes se combinam e formam o perfil profissional do laudo. Na base:

• Sustentador (Azul + Verde): 27,0%
• Negociador (Verde + Vermelho): 19,7%
• Mentalista (Azul + Amarelo): 16,8%
• Sereno (Verde + Amarelo): 14,6%
• Empreendedor (Amarelo + Vermelho): 5,9%
• Executivo (Azul + Vermelho): 5,8%
• Sustentador, Mentalista e Sereno (Azul + Verde + Amarelo): 4,2%
• Sustentador, Executivo e Negociador (Azul + Verde + Vermelho): 2,7%
• Sereno, Negociador e Empreendedor (Verde + Amarelo + Vermelho): 2,3%
• Mentalista, Executivo e Empreendedor (Azul + Amarelo + Vermelho): 1,2%

Um em cada quatro brasileiros da base é Sustentador, a combinação de método com cuidado pelas pessoas. É o perfil do organizador que segura a operação e o clima ao mesmo tempo, e é revelador que ele seja o mais comum.

Na outra ponta, Empreendedor e Executivo somam menos de 12%. São justamente os dois perfis que carregam vermelho, o que confirma a leitura anterior por outro caminho.

Uma consequência prática vale ser dita para quem monta equipe: se você está procurando um perfil de execução rápida, a estatística está contra você. Não é o mercado que está ruim, é que existem poucos. O detalhamento de cada combinação está em os 6 perfis profissionais do Teste das Cores.

Uma em cada dez pessoas tem três cores fortes

A maioria das pessoas tem duas cores fortes, 89,7%. As outras 10,3% têm três, o que no laudo aparece como perfil triplo.

O detalhe interessante está em qual cor falta nesses casos. O triplo mais comum, com 4,2% da base, é o que combina azul, verde e amarelo, ou seja, aquele em que a cor ausente é o vermelho. O mais raro, com 1,2%, é o que junta azul, amarelo e vermelho, em que falta o verde.

De novo o mesmo padrão, agora por um terceiro ângulo: sobra relação, falta corte.

Ninguém é uma cor só, e agora dá para provar

Há uma frase que a Rock Ensina repete desde sempre: somos as quatro cores. Até aqui era uma posição de método. Os dados a transformam em constatação.

A distância entre a cor mais alta e a mais baixa de cada pessoa tem média de 11,8 pontos, numa escala em que a soma das quatro é fixa. Mais que isso: nenhuma das 22 mil pessoas apresentou distância maior que 29 pontos, e 94,7% ficam abaixo de 20.

E 41,0% têm as quatro cores dentro de uma faixa estreita, sem nenhum extremo em nenhuma direção. É quase metade da base composta por pessoas equilibradas entre os quatro modos, gente que costuma se adaptar bem e que tem dificuldade genuína de se reconhecer em qualquer rótulo fechado.

Isso é importante porque contraria o uso mais comum, e mais equivocado, desse tipo de instrumento: o de carimbar pessoas. Não existe, na base inteira, uma única pessoa que seja só uma cor.

A geração muda muito menos do que se imagina

Este é o achado que mais contraria o senso comum, e ele merece atenção.

Cruzando o perfil comportamental com a geração de nascimento, em 19.434 laudos que trazem essa informação, a distribuição das cores predominantes fica assim:

• Baby-Boomer: azul 30,4%, verde 39,1%, amarelo 12,2%, vermelho 18,2%
• Geração X: azul 29,0%, verde 41,8%, amarelo 14,3%, vermelho 15,0%
• Geração Y: azul 30,6%, verde 40,3%, amarelo 17,0%, vermelho 12,1%
• Geração Z: azul 31,7%, verde 35,5%, amarelo 17,3%, vermelho 15,5%

As linhas são praticamente paralelas. A pontuação média de azul, por exemplo, varia de 27,7 a 28,1 entre a geração mais velha e a mais nova. É variação de casa decimal.

Dito de forma direta: a Geração Z não é comportamentalmente diferente das gerações anteriores. Ela não é mais criativa, não é menos organizada, não é mais impaciente. Nos dados, ela se parece com todo mundo.

Isso não significa que não exista diferença geracional. Significa que a diferença não está no comportamento de base, e sim no contexto: o que cada geração espera do trabalho, o que considera aceitável, com que ferramentas aprendeu a trabalhar, o que a fez entrar no mercado em determinado momento econômico. É exatamente a distinção que sustentamos em conflito de gerações no trabalho e em gestão multigeracional: geração é contexto de época, não personalidade.

Duas variações pequenas merecem nota, com a ressalva de que uma delas tem base reduzida. O Mentalista cresce de forma consistente das gerações mais velhas para as mais novas, de 12,5% entre Baby-Boomers a 18,3% na Geração Z, o que conversa com uma vida profissional cada vez mais mediada por tela e dado. E o vermelho aparece como cor mais fraca em 46,2% da Geração Y, contra 36,7% dos Baby-Boomers, o que é a maior distância geracional de todo o estudo, e ainda assim menor do que a distância entre homens e mulheres na mesma medida.

Para quem lida com o assunto na prática, a implicação é clara: tratar alguém pelo ano de nascimento explica pouco. Ver Geração Z no trabalho para o recorte de expectativa, que é onde a diferença de fato está.

Gênero se move mais que geração

Se a geração quase não altera o perfil, o mesmo não vale para o recorte de gênero. Em 13.813 laudos com essa informação:

• Verde predominante: 42,4% entre mulheres, 32,5% entre homens
• Azul predominante: 28,8% entre mulheres, 34,2% entre homens
• Vermelho predominante: 13,5% entre mulheres, 17,8% entre homens
• Amarelo predominante: praticamente igual, 15,3% e 15,6%

São quase dez pontos de diferença no verde, mais que o dobro de qualquer distância geracional encontrada.

Aqui é preciso cuidado com a conclusão, e vamos ser explícitos sobre isso. Um instrumento como este mede como a pessoa se descreve, e a forma como cada um se descreve é atravessada pelo que se espera dele socialmente. Uma diferença observada nos dados não é prova de diferença de natureza. Pode ser diferença de socialização, de expectativa, de quais traços cada grupo aprendeu a reconhecer e a declarar em si mesmo.

O que o dado autoriza a dizer é isto: no conjunto das pessoas que fizeram o teste, mulheres se descrevem com mais frequência a partir do traço relacional e homens a partir do traço analítico e do pragmático. Por que isso acontece é outra pergunta, e ela não se responde com este estudo.

O que fazer com isso na sua empresa

Números agregados servem para entender o país. Eles não dizem nada sobre a sua equipe, e é aí que a conversa fica útil.

Se a distribuição nacional é 40% verde e 14% vermelho, o seu time provavelmente não é assim. Times se formam por semelhança: quem contrata tende a reconhecer como bom aquilo que se parece com ele, e o resultado costuma ser um grupo com a mesma força e o mesmo ponto cego. Uma equipe comercial inteira de perfil relacional constrói confiança e não pede o pedido. Uma equipe técnica inteira de perfil analítico entrega com precisão e demora a decidir.

A pergunta que este estudo devolve para o gestor não é qual perfil é melhor, porque nenhum é. É outra, mais incômoda e mais produtiva: qual cor falta no seu time, e o que isso está custando todo mês?

Responder isso exige olhar para o próprio grupo, um a um, e é o que fazemos em diagnóstico comportamental para equipes. Enquanto essa leitura não existe, as decisões sobre gente continuam sendo tomadas pela impressão de quem decide, com o custo que descrevemos em gestão de pessoas no feeling.

Nota de método

A base reúne os laudos do Teste das Cores aplicados a pessoas que trabalham no Brasil, entre fevereiro de 2018 e agosto de 2026.

Os cruzamentos por geração e por gênero usam apenas os registros que trazem essa informação, e o número de casos está indicado em cada seção. A classificação geracional segue os cortes adotados pela Rock Ensina, com a Geração Y de 1980 a 1995 e a Geração Z de 1996 a 2010.

Três limites que o leitor precisa conhecer. Primeiro, esta não é uma amostra probabilística da população brasileira: representa quem passou pelo Teste das Cores, em geral por meio de empresas, instituições de ensino e processos de desenvolvimento, o que tende a sobrerrepresentar quem já trabalha em organizações estruturadas. Segundo, o instrumento é de autopercepção, então mede como a pessoa se descreve. Terceiro, a escala é de soma fixa, o que significa que as quatro cores competem entre si e que toda leitura de alto ou baixo é relativa às outras três da mesma pessoa.

Os recortes por setor, porte e nível hierárquico integram a base interna e são trabalhados nos projetos com empresas.

Estudo conduzido pela Rock Ensina, com análise do Prof. Me. Roberto Sachs, mestre em Gestão de Pessoas e criador do Método das Cores.

Quer saber qual é a composição de cores da sua equipe e o que está faltando nela? Faça a análise gratuita de equipe da Rock Ensina.