O PDI (plano de desenvolvimento individual) é o que transforma a avaliação de desempenho em ação. É um plano combinado entre pessoa e gestor, com o que desenvolver, como desenvolver e até quando. Sem PDI, a avaliação aponta a lacuna e para por aí.
Como montar um PDI
Comece pelo diagnóstico (o que a avaliação e o feedback mostraram); defina de uma a três metas claras, específicas e com prazo; e escolha ações equilibrando a lógica 70-20-10 (70% aprender fazendo, 20% com outras pessoas, 10% em cursos e conteúdo). Combine acompanhamento em datas fixas, senão o plano morre na gaveta.
Um exemplo simples de PDI
Meta: melhorar a comunicação em reuniões. Ações: conduzir uma reunião por semana (70%), receber feedback de um par a cada quinze dias (20%) e fazer um curso curto de comunicação (10%). Prazo: três meses. Acompanhamento: quinzenal com o gestor.
PDI direcionado pelo perfil
Um PDI genérico rende pouco. O mesmo objetivo pede caminhos diferentes conforme o perfil de cada pessoa, tema de desenvolvimento e carreira por perfil comportamental. Aqui o perfil entra como apoio ao plano, para acertar o “como”, nunca como rótulo do que a pessoa “é capaz” de fazer.
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