Existe uma ironia na contratação de vendedores que explica boa parte dos erros. A entrevista de emprego é, essencialmente, uma conversa em que alguém precisa causar boa impressão em pouco tempo. Ou seja, é exatamente a situação em que um vendedor mediano com boa lábia se sai melhor que um vendedor excelente e discreto. O processo premia a habilidade que engana e ignora as que sustentam o resultado.
Defina o tipo de venda antes de definir o perfil
O erro anterior a todos os outros é procurar “um bom vendedor”, como se fosse uma categoria única. Não é. Existem tipos de venda muito diferentes, e eles exigem gente diferente.
Venda de ciclo curto, no balcão ou por telefone, com decisão em minutos, pede agilidade, energia e capacidade de recomeçar rápido depois de um não. Venda de ciclo longo, consultiva, com vários decisores e meses de negociação, pede paciência, organização e capacidade de manter relacionamento sem retorno imediato. Quem brilha em uma costuma sofrer na outra.
Prospecção fria exige tolerância à rejeição em doses que a maioria das pessoas não suporta. Carteira ativa exige constância e cuidado, e alguém excelente em abrir portas pode ser péssimo em manter relação. Venda técnica pede repertório e paciência para detalhe. Venda emocional pede leitura de gente.
Antes de abrir a vaga, escreva em três linhas qual é a sua venda. Metade dos erros de contratação morre aí.
O que o currículo diz e o que ele esconde
Currículo de vendedor costuma vir com nomes de empresas e números impressionantes fora de contexto. Vale ler diferente.
Olhe o tipo de venda de cada experiência, não o setor. Alguém que vendeu software por assinatura e alguém que vendeu material de construção no balcão têm rotinas mais parecidas do que parece, se o ciclo e o ticket forem próximos. Olhe o tempo de casa: vendedor que troca de empresa a cada nove meses pode estar sempre buscando o próximo bônus, ou pode ter caído três vezes em empresas desorganizadas. A pergunta resolve. Olhe se ele construiu ou herdou carteira, o que muda tudo e nunca está escrito.
E desconfie de número solto. “Aumentei as vendas em 300%” pode significar que passou de uma para quatro unidades. Peça a base.
Perguntas que revelam mais que “quais são seus pontos fracos”
Pergunta genérica recebe resposta ensaiada. O que funciona é pedir episódio concreto, com detalhe, porque quem não viveu não consegue detalhar.
“Me conta uma venda importante que você perdeu no ano passado. O que aconteceu?” Quem culpa só preço, mercado e concorrente costuma não olhar o próprio processo. Quem descreve onde errou aprende.
“Como era a sua semana na última empresa? Me descreve uma terça-feira.” A resposta mostra se existia método ou improviso, e é difícil inventar uma rotina que não se teve.
“Qual foi a objeção que você mais ouvia e o que você respondia?” Vendedor experiente responde na hora, com as palavras do cliente. Quem hesita provavelmente improvisava toda vez.
“Me conta de um cliente difícil que você conseguiu manter.” Mostra resiliência e leitura de gente, e liga com como lidar com cliente difícil.
“Quando você percebe que não vale mais insistir num cliente?” Talvez a melhor pergunta de todas, porque separa quem qualifica de quem só corre atrás, tema de prospecção e qualificação.
A técnica por trás disso é a mesma de entrevista comportamental: comportamento passado prevê comportamento futuro melhor que intenção declarada.
Teste prático vale mais que qualquer entrevista
Se você puder fazer uma coisa só além da conversa, faça esta: coloque a pessoa para vender. Não precisa ser elaborado.
Peça para ela vender o seu produto para você, depois de dar quinze minutos de material. Você não está avaliando se ela acertou o produto, e sim se ela perguntou antes de falar, se ouviu, se adaptou o discurso ao que você disse e se pediu o fechamento no fim. Três coisas que a conversa de entrevista nunca mostra.
Outra variação boa: entregue uma objeção real da sua empresa e peça a resposta na hora. E, para vaga de prospecção, peça que ela descreva como abordaria uma lista de dez empresas do seu setor. Quem tem método descreve um caminho. Quem não tem descreve disposição.
Onde o diagnóstico comportamental entra
Assessment não substitui entrevista nem teste prático, e quem usa como filtro isolado erra feio. O que ele faz bem é outra coisa: dar uma leitura de tendências que ajuda a conduzir melhor todo o resto do processo e, principalmente, a integrar a pessoa depois.
Saber que um candidato tende a ser organizado e cauteloso antecipa que ele vai render na gestão da carteira e provavelmente vai precisar de apoio para pedir o pedido. Saber que outro é acelerado e direto antecipa fechamento forte e risco de atropelar a escuta. Nenhuma das duas informações reprova ninguém. As duas mudam como você entrevista, o que testa e como treina depois da entrada.
Em 22.000 laudos aplicados, o padrão que mais aparece é este: empresas contratam pessoas parecidas entre si e depois reclamam que o time inteiro trava no mesmo ponto. Olhar a composição da equipe antes de contratar evita repetir o que já sobra. O raciocínio completo está em perfil comportamental em vendas e em recrutamento e seleção.
Os erros mais caros, em ordem
Contratar com pressa. Vaga aberta com meta correndo faz qualquer candidato parecer bom. É a origem da maioria das contratações ruins.
Contratar a carteira, não a pessoa. Trazer alguém pelos clientes que ele promete levar costuma terminar mal: se ele levou de lá, leva daqui.
Contratar alguém igual ao melhor vendedor atual. Reforça o que já funciona e aprofunda o ponto cego que o time inteiro tem.
Não combinar o que é sucesso. Sem definir o que se espera nos primeiros noventa dias, em atividade e não só em venda, a avaliação vira sensação.
Largar na rua no primeiro dia. Boa parte do que parece contratação errada é integração inexistente. Vendedor que não recebe contexto vende no escuro por três meses, e três meses no escuro derrubam qualquer um.
Contratar bem em vendas não é encontrar um talento raro. É saber que venda você tem, procurar o encaixe certo para ela e dar à pessoa as condições que o dono teve. O resto é sorte, e sorte não escala. É a mesma lógica de fit cultural aplicada a uma área em que o erro aparece rápido no caixa.
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